讓“考”與“干”真正劃上等號

在現代人力資源管理中，考核工作是一門大學問。考的好可以激勵帶動一大群人，考得有失公允同樣會涼了一批好干部的心。近年來，從中央到地方雖然都出台了不少改進干部考核評價工作的有益舉措，但“干的好不如關系好，關系好才能考的好”“有硬活兒了看本事，有提拔了看資歷”等潛規則在素來以人情著稱的“官場”上仍頗有市場。久而久之，不僅傷害了真正想干事、能干事人的積極性，對黨和國家事業的發展更帶來了“逆向淘汰”等重大負面影響。

近日，中央政治局會議專門討論審議《黨政領導干部考核工作條例》，對推動解決當前干部考核工作和干部隊伍存在的突出問題進行了重要部署，要求堅持正確導向、完善方式方法、強化結果運用，最大限度調動各級領導班子和領導干部積極性、主動性、創造性。此舉一出，恰是給上述陳規陋習戴上了“鐐銬”，也為推動考核正面效力的發揮注入了一計“強心針”。

考核是標尺，也是指揮棒。它指向哪裡，就會產出什麼。要讓干部隊伍產出有益於事業發展、人民幸福的好業績，就必須把考核的風向標樹正，解決好“考什麼”的首要問題。曾幾何時，一些地方政府片面追求經濟增速，以“GDP論英雄”，拿稅收指標當第一指標考核干部，導致“官商勾結造假”“破壞環境開發”等斑斑劣跡不絕於耳。表面上看似是干部“亂作為”之過，往深了想，實則是誤解了“干的好”的標准，把考核的指揮棒用錯了地方。干部希望“考好”本是有上進心、積極性的表現，但若設錯了標尺、指錯了方向，反而會“越用力越糟糕”。隻有堅持正確的考核導向，使干部“所考”與全黨“所向”始終保持一致，“干的好”與“考的好”之間才能劃上等號。

考的對不對、好不好，僅有正確的方向仍不足夠，還要解決“怎麼考”的問題，確保考核的方法科學精准，考核的過程公平公正。當前，囿於干部考核的特殊性和實際操作性，黨政領導干部的考核評價多是“一把尺子量到底、不同崗位一個樣”，多以直接領導和工作同事意見為主，以年底一次性民主測評為先，其結果難免帶有一定的片面性。要增強考核的針對性，就必須綜合運用平時考、年度考、專項考、任期考四種方式，實行分級分類考核。不僅要了解共事人的評價，還要聽聽工作對象、基層干部、人民群眾的口碑﹔不僅要看年中、年末等節點性的測評結果，還要多瞧瞧干部在專項工作、關鍵任務，在8小時之外的表現﹔不僅要設定共性的規范指標，也要根據不同單位、不同崗位的要求列出定性與定量相結合的個性指標。如此，才能實現干部考核的經常化、制度化、全覆蓋，避免“李雲龍式”的獅子型干部和“焦裕祿式”的老實人干部吃虧。

當然，要讓考核的指揮棒真正生效、生威，前提在“考中”，關鍵在“考后”。要切實用好考核評價的結果，做好“獎”與“懲”這兩篇文章，讓能干事、干得成事的干部得到提拔重用，讓缺位、失責的干部受到嚴懲追責。相信，當“考的好”的干部總能被“用的好”，“考的差”的干部總也“用不上”的時候，群賢畢至、少長咸集的奮發局面也必將不期而至。