法制日報：末位淘汰須於法有據

“末位淘汰”不能直接等同於解除勞動合同。司法對其予以否決,是在依法保護勞動者權益

“末位淘汰”作為績效考核的一種手段,近年來在一些公司頗為流行。然而,重慶某實業公司實行“末位淘汰”制“淘汰”員工后,被員工告上法庭,最終被重慶渝中區法院判賠償3萬余元(5月3日《法制日報》)。

公允地講,“末位淘汰”作為一種績效管理手段,能夠較好地解決人浮於事的管理弊病,有助於提高工作效率,實現獎優罰劣的良性循環。也正因為如此,“末位淘汰”才一直被不少用人單位視為績效管理的有效手段之一。

不過,任何事物都具有兩面性。“末位淘汰”作用的發揮本身就是一把“雙刃劍”。如果不對其予以揚長避短式的規范,則容易被濫用。特別是在現實中,一些用人單位為了降低用工成本,達到減員增效之目的,動輒揮舞“末位淘汰”的大棒,任性地單方解除勞動合同,致使“末位淘汰”直接等同於解除勞動合同。在這起典型案例中,法院依法否決了用人單位的“末位淘汰”,是對用人單位違法行為的當頭棒喝。在用人單位濫用“末位淘汰”解除勞動合同亂象時有發生的現實語境下,司法否決“末位淘汰”顯然具有依法保護勞動者權益的積極示范意義。

不可否認,單方解除勞動合同是用人單位的正當權利,但該權利的行使必須於法有據。盡管勞動合同法第39條和第40條第2項規定了用人單位可以單方解除勞動合同的相關情形,但並沒有規定用人單位可通過“末位淘汰”的方式單方解除勞動合同。可見,這種將“末位淘汰”與解除勞動合同直接等同的做法是沒有法律依據的,必須理直氣壯地對其說“不”。

用人單位之所以敢於任性地將“末位淘汰”與解除勞動合同直接等同,主要在於勞動合同法的相關規定過於原則,讓其通過“末位淘汰”單方解除勞動合同有了可乘之機。有鑒於此,去年12月初,最高人民法院發布了《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》,不僅明確指出了用人單位通過“末位淘汰”形式單方解除勞動合同的行為違法,還明確了勞動者可以通過要求繼續履行勞動合同或支付賠償金的兩種路徑依法維權。這不僅給用人單位通過“末位淘汰”單方解除勞動合同的任性行為戴上了“緊箍咒”,而且也給勞動者依法維權暢通了司法救濟渠道,更有助於勞動者合法權益的有效保護,倒逼用人單位在法律的威懾面前不敢越雷池半步。

因此,司法否決“末位淘汰”,不僅給那些挖空心思損害勞動者權益的用人單位敲響了法治警鐘,為其濫用“末位淘汰”單方解除勞動合同的違法行為套牢了法律缰繩,而且也為今后審理類似案件、幫助勞動者依法維權提供了司法實踐的具體參考樣本。如此做法善之又善,理當始終不渝地堅守。

一言以蔽之,“末位淘汰”不能直接等同於解除勞動合同。司法對其予以否決,是在依法保護勞動者權益。要讓“末位淘汰”不再成為用人單位單方解除勞動合同的任性工具,既需要用人單位方面在利益的取舍面前自覺遵守法律,又需要司法機關通過具體裁決和典型案例進行引導和強化。故此,在用人單位直接將“末位淘汰”與解除勞動合同畫等號還十分盛行的當下,司法否決“末位淘汰”,這個不僅可以有,而且應該有!