分析社會及其治理的分工—協作體制

全球化、后工業化是人類社會發展過程中的又一場偉大的社會變革運動，正如人類歷史上的每一次社會變革都會對社會治理形成重大沖擊一樣，這一次更為激烈、更為宏大的社會變革業已反映到了社會治理變革的要求之中。自20世紀80年代起，工業社會中建構起來的社會治理模式在各個方面都顯現出了不適應的狀況，致使人類不得不面對一個風險社會，受到危機事件頻發的困擾。應當說，人們已經深切地感受到了社會治理所面臨的挑戰，而且從20世紀80年代開始就致力於改革，做出了各種各樣的探索和嘗試，然而，社會治理的狀況並未得到根本性的改善，反而變得越來越糟。這說明我們並未抓住問題的根本，或者說，始於20世紀80年代的全球性改革浪潮尚未觸及到那些實質性的根本問題。基於這種認識，我們認為，在尋求改革的方向及其目標的過程中，需要首先實現對工業社會的最基本的社會體制及其社會治理體制的梳理，隻有當我們明了工業社會的基本體制是什麼的時候，才知道我們的改革在體制變革方面的著手處和著力點。我們認為，工業社會的基本社會體制和社會治理體制就是分工—協作，在全球化、后工業化進程中，是因為這個體制變得運行不暢而導致了各種各樣的問題。相應地，我們的改革目標可以是在改善分工—協作體制方面做文章，也可以是尋求替代性的新體制。在我們看來，如果說全球化、后工業化是人類歷史上的一場深刻的和根本性的社會變革的話，改革的目標以及主要工作就應當放在后一方面。

一、社會活動的職業化、專業化

“職業”“專業”等詞語是與社會分工聯系在一起的，是工業社會的產物。或者說，人類從農業社會向工業社會的過渡是以職業化、專業化為標志的。職業化與專業化密切相連，職業化引發了專業化，反過來，也是專業化的要求造就了職業化。雖然在農業社會的歷史階段中也存在著世襲性的手工業，也存在著世襲或近乎世襲的社會治理活動，從而讓人們以為在農業社會的歷史階段中已經出現了職業化和專業化，存在著社會分工。其實，在農業社會並不存在著真正社會性的職業化和專業化。我們看到，在社會治理的領域中，政治與管理兩類活動並沒有實現分化，而是混同為一的，因而，沒有政治家與行政人員的職業區分，從事社會治理活動的人，既是政治家也是官僚。在當代社會，這種現象僅僅存在於一些工業化尚未完成的國家中。同樣，在手工業活動中，雖然有著一定的專業特征，但一個手工業者可能既是老板又是從業者，即便有了“打工”的幫手，所確立的也是一種比附於“父子”的師徒關系，而不是雇佣關系。最為重要的是，上述這些活動都是與人的身份聯系在一起的，而不是人的角色扮演行為。建立在身份基礎上的社會活動使得人們表現為多面手，而不是專業性的從業者，隻有角色扮演才會使得人們成為專業性的活動者。

其實，當人是多面手的時候，對各個方面的事務都能從容應對，並不存在專業化的要求，因而，也就不可能生成職業。當人隻能通過學習和習練才能勝任做某一類事情的時候，專業的問題也就出現了。一旦人們因專業而穩定地專門從事對某一類事情的處理，也就意味著職業的出現。就此而言，職業與專業都會以分工—協作的形式出現，即包含在分工—協作體系中。如果一個分工—協作體系尚未建立起來或尚不穩固的話，那麼，職業與專業也同樣會顯得不穩定，也就意味著“職不能專”和“專不能精”。歷史地看職業化和專業化的問題，就會發現，當社會處於簡單和穩定的狀態時，人們憑借著自身的自然稟賦就可以處理各個方面的事務，是事實上的多面手，因而，並無專業化的要求，也沒有職業化的動力。農業社會基本上就屬於這種狀態。隨著社會的復雜化和具有不確定性的特征時，人們已經無法成為多面手，而是需要與他人一道通過分工—協作的方式去處理各項事務。一旦進入分工—協作體系，穩定地扮演某個固定的角色，也就意味著獲得了某一職業，而且會相對穩定地固定在某個或形式相似的職位上，去從事著某類專業性的事務。但是，應當說，這種職業化和專業化的環境即社會條件是屬於低度復雜性和低度不確定性范疇的，所面對的事務是可以通過思維上的抽象概括而加以歸並和分類的，以至於可以通過職業和專業設定去對那些事務進行歸並和分類，然后使那些事務與職業和專業一一對應起來。

托夫勒認為：“工業革命之前，家庭是大型的，生活圍繞著住宅進行。住宅是工作場所、照顧病人的場所和教育兒童的場所。它還是家庭娛樂的中心。同時還是照顧老人的地方。……大型的延伸性家庭是社會整體的中心。”﹝1﹞“作為現代戰爭強大制度，家庭的衰退……開始於工業革命篡奪家庭的這些功能之時。病人去了醫院，孩子上了學校，夫婦上了電影院，老人上了養老院。這些功能外移后，所剩下的就是‘核心家庭’。這種家庭不再依靠家庭成員發揮的功能來維系，而是靠脆弱的心理紐帶來維系，而這種紐帶十分容易突然斷裂。”﹝2﹞ 這種情況反映在人們走出家庭開展社會活動上，在社會中穩定地從事某個方面的事務，生成專業知識和形成專業技能，並能夠穩定地佔據著一定的崗位和承擔著具有專業性的職務。這樣一來，整個社會也就形成了一種分工——協作體制。在社會治理中，所反映的也是這種狀況。

然而，20世紀后期開始，社會呈現出了高度復雜性和高度不確定性的特征，使職業化和專業化的總的社會條件發生了變化，工業社會的分工—協作模式也明顯地顯現出了難以為繼的狀況，只是人們尚未充分地認識到這一點而已，即沒有意識到職業化、專業化正在面臨著嚴峻的挑戰。不過，這是否意味著職業化、專業化的歷史進程到此終結了呢？我們認為，職業化、專業化是人類社會發展在工業社會的歷史階段中獲得的一項如何開展社會行動的文明成就，對於這一文明成就，可以超越但不可以拋棄。也就是說，工業社會中的線性職業化、專業化模式將會得到矯正，以個人或最終可以歸結為個人的職業化、專業化將不再是具有合理性的唯一形式。或者說，職業化與專業化的統一性將被打破，在某些方面的社會行動中，職業化與專業化是統一的，仍然以個人為載體，還可能會得到進一步加強﹔在另一方面，僅存專業化而沒有職業化的問題，主要反映在組織方面，即以專業組織的形式出現。組織是專業性的，而人則是流動的，人並不穩定地處在某個具體的組織之中，或者，並不穩定地與某個具體的組織聯系在一起，而是頻繁地在組織間流動，因而，也就不是終身從事某種固定的職業。

一般說來，處於一個廣泛合作體系中的合作制組織都屬於專業組織的范疇。在作為行動者的個人那裡，由於越來越多的“傻瓜”技術的出現，雖然在一些具有傳統色彩的領域中依然會表現出職業化與專業化的統一，但也不是很嚴格了。因為，技術上的原因可以使對人的專業技能的要求大大地降低，使得人們的職業流動變得可能了。事實上，人的職業流動也將會變得越來越頻繁，並會匯入社會整體的流動性增強的趨勢之中。在作為行動者的組織那裡，專業化的程度將會不斷提升。這是因為，在廣泛的社會合作體系中，組織的專業化也是它能否在合作中有著優異表現的前提，隻有當它是專業性組織的時候，才能在廣泛的社會合作體系中找到自己的位置。也就是說，隻有當組織在專業性方面達到了很高程度時，在合作行動中才能夠有著獨特而優異的表現。總體來看，在高度復雜性和高度不確定性條件下，職業化和專業化本身也會表現出形式上的多樣性，職業化與專業化之間的關系也會因環境和任務的不同而不同，是不能夠在工業社會的思維框架中去加以認識和把握的。

在工業社會中，因為職業化、專業化而使人的知識、才能、技能和興趣變得非常重要。如果說全球化、后工業化進程中出現了職業色彩淡化的趨勢，是否意味著人的這些方面都變得不再重要了？答案應當是否定的，那是因為高度復雜性和高度不確定性條件下的行動會對人的這些方面提出更強烈的要求。不過，我們也看到，人們獲得知識、才能、技能以及養成興趣的動力和途徑都會不同。在工業社會這個歷史階段中，由於社會建構的原則以及社會設置的事實都突出了人的自我及其個體性，人是根據自我的利益以及可期望的利益實現的要求去獲取知識、才能、技能的，是在自我實現的追求中養成興趣的。在高度復雜性和高度不確定性條件下，人的共生共在的主題被突出了出來，這一主題遠比自我實現以及自我利益實現的要求更為重要，而且給予人的壓力也更大，會驅使人們必須在獲取開展行動的必要個人條件和力量方面做出更為積極的表現。在人們以行動者的面目出現和開展行動的過程中，也會表現出更加積極地關注行動經驗的狀況，並時刻准備將自己的經驗貢獻給合作行動。總之，在這種條件下，每個人都是積極的學習者、自覺的探索者，是希望在人的共生共在中發現自我和實現自我的人。所以，盡管還會存在著職業和專業，但人們對獲取廣泛知識的渴求則可以使人們在面對著不同類型的社會問題時立即行動起來，而且會在行動中繼續學習，以適應廣譜行動的要求。也就是說，在社會高度復雜性和高度不確定性條件下，當人們成為社會中的行動者的時候，就會使職業角色意識呈現出淡化的趨勢。面對必須立即採取行動的事項時，人們不會猶豫，而是立即採取行動﹔不會計較於自己的職業角色，而是會努力扮演好在每一次具體行動中的角色。

當然，在高度復雜性和高度不確定性條件下，也許會對行動者的專業要求更高，但對於個體的行動者而言，職業以及職業經歷都不會像在工業社會中那樣穩定，而是會呈現出不斷變動的特征。也就是說，個體的行動者在選擇進入和退出某個具體組織的時候，往往不會刻意地追求自己過往的職業經歷。在某種意義上，人的過往職業經歷不是開展行動時的可用資源，反而可能是一種負擔，或許隻有拋棄這一負擔才能輕裝上陣。人在自己的過往行動中積累起來的經驗是寶貴的，但經驗並不必然與職業聯系在一起，職業經歷作為過往行動的形式絕不能成為新的行動的束縛因素。所以，在准備行動的時候，必須站在新的起點上，將已有的職業經歷拋諸腦后。其實，在高度復雜性和高度不確定性條件下，職業這個概念將變得模糊。也正是在此意義上，我們說人在行動中所扮演的角色是非常具體的角色，而不是堅守固定的職業，甚至有可能使得職業觀念逐漸淡出人們的視野。

二、分工—協作體制及其整合機制

根據歷史主義的看法，人類歷史上出現過三次社會大分工。不過，我們需要指出，如果說在工業社會之前已經出現了社會大分工的話，那也不曾形成或建立起與這些分工相聯系的協作關系。即使出現了協作關系，在前工業社會的歷史階段中，人類也未曾擁有一個貫穿於整個社會的分工—協作體制。只是在工業社會的社會化大生產條件下，才形成了把整個社會的一切構成要素都納入進來的分工—協作體系，以一種社會體制而涵括了整個社會。我們所看到的情況是，在工業社會的歷史階段中，分工—協作既是一種社會體制也是一種組織體制，是工業社會這個歷史階段中遍布整個社會的基本體制。

作為一種社會體制的分工—協作，所擁有的是一種價格整合機制，是通過市場對社會分工—協作體系中的每一生產主體的產品進行價格確認，然后再反過來對分工—協作的狀況進行調節。價格確認是在交易過程中實現的，可以進行價格確認的產品也是廣泛的，包括人們已經佔有的資源、勞動力以及正在開發的智力產品等。在市場經濟條件下，交換關系以及交易活動能夠實現對一切進入交易過程的物品定價，即實現價格確認，進而實現對社會化的分工—協作體系進行調節和整合的功能。以組織形式出現的，或者說存在於組織之中的分工—協作，一般說來，較少運用價格整合的方式，而是較多地選擇了權力整合機制，是直接通過權力去對分工—協作進行調節的。當然，這兩種整合機制並不是截然對立的，一些大型的組織也會在其各部門間引入價格整合機制，特別是私人領域中的企業組織，往往同時建立起這兩種整合機制，同時使用或交叉使用，以達到相互促進、相互補充的效果。就公共部門中的組織來看，長期以來，一直運用權力整合機制，只是在20世紀由於合同外包以及廣泛的社會力量進入了社會治理過程中來，特別是在新公共管理理念的推動下，才將價格整合機制引入並用來調節分工—協作過程。但是，發生在20世紀后期的這種情況應當被理解成公共領域與私人領域相融合的過程中出現的一種現象，而不應理解成價格整合機制引入到了公共領域中。總之，對於分工—協作而言，價格整合和權力整合是兩種適用性程度較高的整合機制，而這兩種整合機制又都是建立在法律和政策的基礎上的，法律和政策決定了它們如何發揮作用以及發揮什麼樣的作用。

一般說來，社會化的分工—協作關系之所以能夠確立起來並構成一種社會體制，取決於某種標准的確定。有了共有的標准並得到嚴格的執行，分工中也就有了共通的因素，從而表現為協作的結果，即可以通過協作而使分工產生積極效應。比如，在生產中，一個終極產品（成品）包含著諸多部分，每個專業性的生產組織負責特定部分的生產任務，最終由某個組織（企業）將各個部分組合在一起，形成終極產品。在這之中，統一標准是形成終極產品的必要條件。不過，在全球化、后工業化進程中，情況發生了變化，因為我們的社會顯現出了高度復雜性和高度不確定性，而在高度復雜性和高度不確定性條件下，人們開展的社會活動雖然仍然是以分工—協作的形式出現的，但所承擔的任務應當以什麼樣的終極產品出現，卻是無法預知的。因而，也就不可能制訂標准。這無疑對分工—協作體制構成了一種挑戰。

工業社會中的社會化分工—協作體制包含兩個層面，其一，是社會層面上的分工—協作﹔其二，是組織層面上的分工—協作。社會層面上的分工—協作是借助於市場經濟的價格整合機制而成為可能的，而組織層面上的分工—協作如上所言，主要是通過權力整合機制去不斷地加以調整的。認識到分工—協作體制在這兩個層面上的聯系與區別是非常重要的，可以讓我們更加容易地去發現社會治理的“抓手”。

首先，這兩個層面上的分工—協作體制的共同之處在於能夠促進專業化。社會層面上的分工—協作自不待言，因為，市場經濟中的價格整合機制包含著和促進了競爭，而競爭優勢往往是在專業化程度的不斷提升中獲得的。組織層面的分工—協作主要是由權力整合機制來加以調整的，就權力的本性而言，有著無限的集權沖動，從而導致權力職能的泛化。但是，根據湯普森的研究發現，“組織的等級結構可以在很大程度上理解為一種解決沖突的策略，每一級別都在解決其下一級的沖突方面走向專業化”。﹝3﹞這種現象確實存在，那就是官僚制組織在機構和部門的意義上也表現出了專業化的特征。

其次，社會層面的分工—協作體制對組織的垂直結構形成抑制，使得組織扁平化。組織所擁有的權力整合機制所包含和必然導致的集權化沖動也會反映在組織結構上，會使組織在垂直結構上不斷地派生出新的層級，但是，當分工—協作不只是在組織之中逐層展開，而是也同時在社會空間中鋪展開來，就使得組織諸多管理層級失去意義。20世紀的組織理論關注到了這一點，並從諸多方面給予了肯定性的評價。應當承認，就官僚制組織的經典結構而言，這種因社會化分工—協作導致的組織扁平化是積極的，可以看作是人類集體行動方式的一項進步成果。不過，它也僅僅意味著分工—協作的方式以及空間上的變化，而不是組織模式的根本性變革。現在，當我們處在全球化、后工業化進程中的時候，面對著社會的高度復雜性和高度不確定性，需要去尋求一種全新的集體行動方式，那樣的話，就要求我們去探尋一種不是分工—協作的而是合作的組織模式。

從工業社會的發展歷程來看，在分工尚不發達的條件下，有限的分工能否在協作中形成專業化的效果，是由權力來加以整合的，即通過權力去協調分工而實現協作。亞當·斯密所考察的分工已經是市場經濟條件下的分工，其協作效果是通過亞當·斯密所說的交換而實現的。至於交換為什麼會發生，則取決於用於交換的產品能否進行定價，所以，我們將其視為價格整合。是因為有了價格整合機制，市場才實現了分工前提下的協作。隨著社會的組織化，在組織中，一種自覺安排的分工—協作是通過組織的部門劃分和結構的確立而實現的，這是一種以組織形式出現的分工—協作機制。如果細究組織協調機制的話，就可以發現，部門劃分和機構安排都是依靠權力而實現的。所以，我們也將組織的分工—協作中所包含的協調機制看作是權力整合方式的制度化，是一種穩定的、可持續的、形式化的權力整合方式。

在20世紀，特別是私人領域中的組織，也將價格整合機制引入了進來，形成了組織中的市場，對分工—協作進行價格整合。但是，組織中的價格整合並不是以交換形式出現的，而是組織的管理者根據組織外的市場所提供的資料進行定價的結果。在定價過程中包含著組織管理權力的應用，在某種意義上，這應視為權力整合與價格整合相嫁接而形成的一種混合型的整合機制。本來，價格應在自由市場中通過競爭來確定，與權力是不相容的，一切憑借權力的定價都會導致對分工體系中各方之間的不公平問題，這就意味著權力作用下的價格整合不具有可持續性。在公共部門，新公共管理運動的興起也將價格整合機制引入公共服務等事務上來了，但就政府是一個組織體系而言，這種對價格整合機制的引入，實際上所形成的是一種權力整合與價格整合相互補充的整合方式，盡管存在著一些矛盾和沖突，但基本上能夠達致兩種整合機制的共存，即實現了兩種整合機制的嫁接。

組織為什麼能夠使這種不可能轉化為可能呢？是由組織的某種程度的開放性決定的。由於組織具有了一定的開放性，使得組織成員在組織內外流動變得可能，從而影響到組織而使之對定價問題非常謹慎，即盡可能求得合理定價。另一方面，雖然組織分工各方並不直接交換，即組織中的市場並不存在交換問題，但組織與環境間卻存在著交換關系。這就是組織開放性的另一重含義。組織與環境間的交換間接地影響了組織管理中的定價，使得分工中的各方在價格上的顯現即使有著不公平的問題也能夠被控制在可容忍的限度內。總之，對分工的權力整合必須在封閉系統中才能成立，對分工的價格整合必須在開放的系統中進行。當這兩種整合機制在組織中結合到一起而構成一種混合型整合機制時，既要求組織封閉又要求組織開放，這就是組織的現狀。當前的組織變革無論是在機構、結構上做文章還是在組織規則、流程上進行調整，大都屬於在權力整合與價格整合間的調整，或是圍繞著這種調整展開的。

我們說組織中所出現的或業已存在的對分工的價格整合不是建立在交換的基礎上的，所指的是價格整合機制並不在直接的意義上發揮作用。在這裡，價格隻具有工具的性質，是受到權力主導的。在政治哲學的視角中看，現代組織本身也是一個交換體系，組織及其員工之間的契約關系包含著交換的內容，甚至可以說是具有交換性質的。但是，這種交換不是發生在組織中分工層面上的交換，組織中分工各方都與組織間有著交換關系，而在各方之間卻沒有交換關系。當然，就私人部門來看，現代生產鏈上的分工也通過交換的方式達成協作，但將這個生產鏈上的各個環節視為一個組織是非常牽強的。實際上，生產鏈上的每一個環節都構成了一個獨立組織，隻不過與近代早期自由市場中的分工—協作形式以及實現方式大不相同了，屬於一種特定空間的而不是發散式的分工—協作方式。在某種意義上，是由組織管理中的計劃功能所型塑出來的。其實，如果對既有的生產鏈、供應鏈等進行觀察的話，它雖然因為自身的計劃體制而處在定向分工—協作鏈中，並作為這個鏈上一個環節而存在，但這個鏈並未限制它在市場中的交換對象選擇權，如果鏈中的分工—協作出現了障礙，或者利益期望無法實現，鏈中的每個環節都有可能隨時打碎既有的鏈而重建起另一條鏈。所以，我們將它們看作獨立的組織而不是組織中的一個部門。也就是說，組織在整體上是交換主體，而在組織之中，各個部門之間是不可能存在著不受權力影響和干預的“完全交換”的。在這方面，雖然新公共管理運動將“企業家精神”引入了公共部門中，但在公共部門的機構間，也很少看到服務於交換的安排。在某種意義上，新公共管理運動所倡導的“市場化”是把公共部門作為交換的一方來看待的。

其實，組織無論是在封閉與開放間的糾結還是在對分工的權力整合還是價格整合上的權衡都正在失去意義，因為作為分工—協作體系的組織正在走進被合作制組織所替代的過程。也就是說，在高度復雜性和高度不確定性條件下，合作制組織將成為主要的和基本的集體行動方式。對於合作制組織而言，權力整合與價格整合都將退位，即讓位於合作整合。雖然我們在現代性的視角中將合作制組織視為一種組織，認為它是一種未來的組織形式，實際上，在更為准確的意義上，我們應當將它看作一種整合機制，是一種質勝於形或不定型的合作整合機制。如果說權力整合是組織中天然的分工整合機制，價格整合是組織從市場中移植過來的分工整合機制，是存在於組織之中和附著於組織的，那麼，合作整合機制本身就是合作制組織，或者說，我們在某個角度將合作整合機制稱作合作制組織，而在另一角度中，我們則將合作場所稱作合作制組織。合作制組織是一種組織，卻是可以在古希臘哲學所說的那種“不定型”的意義上去加以理解的。

三、作為組織體制的分工—協作

在人類進入21世紀后，社會呈現出了高度復雜性和高度不確定性特征。在這一條件下，不是組織各部門間的職能交叉重疊問題，反而恰恰是明確而嚴格的分工—協作體制，使組織無法做出優異表現。事實上，組織的運行陷入了困境，在社會治理上，所表現出來的就是能力不足的問題。面對這一問題，原有的改革路線和行動邏輯不僅不再適用，反而會帶來消極后果。從中國的行政改革來看，在20世紀，基本上是要解決職能交叉重疊的問題，到了21世紀，逐漸地轉向對政府組織結構的調整，特別是關於“大部門體制”的調整，反映出了這一精神。但是，由於對分工—協作體制缺乏明確的認識和系統化的反思，致使改革的成效沒有明顯地體現出來。我們認為，作為分工—協作體系的組織是生成於低度復雜性和低度不確定性社會的，也隻有在這一社會及其歷史條件下才能夠有效地組織起來集體行動並做出優異的表現。在高度復雜性和高度不確定性條件下，分工—協作模式不再適用。20世紀后期以來，組織分工—協作體制的鬆動和運行機制的變異，在某種意義上，可以視作組織因總的社會環境變化而做出的自發反應，我們應當從中解讀出一種組織模式根本性變革的要求：官僚制組織走向衰落，合作制組織正在興起。如果做出這種理解，組織研究的任務和目標也就清楚了，那就是自覺地構想和描繪合作制組織的藍圖。

嚴格說來，官僚制組織是工業社會的基本組織類型，盡管韋伯根據某些變量而在農業社會的很早階段中去考察官僚制組織，實際上，作為一個分工—協作體系，是與工業社會的社會化大生產聯系在一起的，是因為組織外存在著一個作為交換平台的市場經濟而使得官僚制組織能夠作為一種社會構成要素而存在。就官僚制的自身運行來看，它的幾乎所有關鍵性技術環節都集中在了協調方面。因為，分工的問題早在中世紀后期就以一種普遍性的社會現象呈現了出來，而且在近代以來的工業社會發展進程中，分工一直在朝著縱深地帶滲透。然而，如何協作，即如何對分工進行協調，則是分工能否走向成熟的標志。或者說，分工提出了協調的要求，即要求分工自身被整合到協作模式之中。官僚制理論所回應的正是這種要求，所以，官僚制的要義是存在於協調和協作之中的，而分工則是作為一種事實前提而存在的。

官僚制組織是通過分工—協作的方式來承擔組織任務的，具體地說，組織任務是可以被分解成若干具體任務然后交由組織的不同部門去承擔的，而它的每一個部門也會對任務進行進一步分解，直至分解成組織成員個人可以承擔的任務。隻有在極少數情況下才會存在少量的不可分解的任務需要由團隊來承擔。對於這種承擔任務的方式而言，組織成員的等級地位是與任務的復雜性、綜合性程度相對應的。一般說來，在較高等級上的組織成員所承擔的任務也就具有較高的復雜性和綜合性程度。但是，官僚制組織在整體上應當視為對社會低度復雜性和低度不確定性具有高度適應性的組織形式，雖然在組織層級上會表現出低層級面對和處理較為簡單的事務，層級越高，需要面對和處理的事務就越復雜，但這種復雜性是組織的領導者憑借經驗、智慧、權力以及影響力能夠應付的，一旦復雜性超出了一定的限度，整個組織就會陷入困境。

在環境復雜化的條件下，20世紀后期的基本做法是削減組織內部的控制，把組織內出於控制需要的分工—協作社會化，即發揮市場對分工—協作的調節功能。這樣做不僅大大地節約了組織的管理成本，也減少了組織內行政控制的諸多負效應，避免了組織因決策失誤帶來的損失。應當說，無論私人領域還是公共領域，20世紀后期風行的這種組織合同外包的做法都在應對環境復雜化的挑戰方面有著優異的表現。但是，隨著社會復雜化程度的進一步增強，即進入高度復雜性和高度不確定性的狀態中，組織謀求社會化分工—協作也已經暴露出靈活性不足的問題。雖然信息技術的發展使得這種分工—協作應對環境的復雜性和不確定性的能力不斷提升，但市場議價機制以及信任關系的狀況依然形成了很大的制約，以至於組織面臨急迫的任務時仍然表現出回應行動遲緩的問題。

總的說來，社會化分工—協作機制的增強還只是在低度復雜性和低度不確定性條件下顯示出了靈活性，在組織承擔常規性任務方面顯得能力增強了，一旦環境和任務呈現出高度復雜性和高度不確定性，這種分工—協作機制就出現了效用遞減的狀況。所以，在社會高度復雜性和高度不確定性條件下，必須使用合作制組織替代分工—協作機制，就組織而言，則是一個新型的合作制組織建構的問題。另一方面，組織的合同外包和分工—協作的社會化是建立在組織任務可分解的前提下的，一旦組織任務無法分解，社會化分工—協作的前提也就不存在了。在這種情況下，就不可能通過分工—協作的方式並在市場機制的調節下共同承擔任務，而是需要由某個運行於廣泛的社會合作體系中的組織來承擔任務。就單個組織而言，組織外的社會因素，所構成的是承擔任務的支持系統，在承擔任務所需資源方面開展合作和提供支持。

由此，可以形成這樣一種判斷：凡是可分解的任務，都是可以通過分工—協作的方式來承擔的，至於選擇組織內的還是社會化的分工—協作，往往主要是出於承擔任務的成本考慮，專業化可以將成本降到很低的程度，而市場機制則可以發揮調節和整合的作用，特別是在信息技術得到廣泛應用的條件下，獲得了信息和市場的雙重支持，使社會化分工—協作體制得到了優化。但是，對於不可分解的任務，就必須求助於不同於分工—協作的合作體制。對於合作體制而言，信息與信任的調節和整合作用更顯突出，而市場機制的調節和整合作用則相應地弱化了，即使市場的調節和整合作用依然是必要的，其發揮作用的方式和途徑也發生了變化，至少，事前的議價將為事后的核定所替代。

我們發現，在全球化、后工業化的進程中，在高度復雜性和高度不確定性的社會條件下，隨著不可分解的任務項的急增，意味著作為一種基礎性體制的分工—協作正在喪失合理性，盡管它在簡單的和可分解的任務承擔中永遠都是適用的。這樣一來，我們所要處理的問題和所要承擔的任務的整體性特征就必須得到承認和接受，必須以一種合作的而非協作的方式加以應對。既然官僚制組織的全部優勢都反映在協調方面，沒了分工，因而也就無所謂協調，即沒了建立在分工基礎上的協作。結果，以協調為基本內涵和基本屬性的官僚制組織也就失去了其應用價值。但是，以組織形式出現的共同行動畢竟是一種為了聚合多人力量的系統整體，在以官僚制為特征的這種外在性協調問題消解之后，一種根源於組織成員內在動力的協調依然存在。與官僚制組織不同的是，根源於組織成員內在動力的協調會得到這樣一些因素的支持，它們是組織成員的道德、合作願望和意志、對組織任務的認識和理解能力、信息佔有等。

合作制組織在承擔任務的問題上不是採取任務分解的思路，而是採取任務集合的思路。在合作制組織中，每一位組織成員所看到的都是組織任務的整體，雖然合作制組織成員間也會存在著領導與被領導的關系，但任務的復雜性和綜合性相對於每一個組織成員卻是沒有差異的。即使有了差異，那也是認識和理解上的差異，一旦承擔任務的合作行動展開后，這種認識和理解上的差異立即就會得到糾正。在此過程中，顯然信息技術的應用能夠發揮關鍵性的作用。因為，組織成員對任務認識和理解上的差異可以立即反映到信息系統之中，並在信息的回饋循環中發揮糾正偏差的作用。在某種意義上，信息技術的應用得以使組織任務以整體的形式呈現給每一位參與承擔這一任務的組織成員，同時使每一位組織成員都可以迅速地找到自己在合作行動中的角色。

總的說來，合作制組織不再恪守嚴格的分工—協作原則，組織成員在任務承擔上將具有完整性。也就是說，官僚制組織的任務因分工—協作的需要而被分析、分解，每個組織成員所承擔的都是任務的一個具體的碎片，他不了解任務整體上的狀況，也不理解任務在整體上的意義，因而，不可能在任務承擔過程中發揮自己的創造力。合作制組織因為將合作確立為行動的最高原則，不僅會接納和鼓勵組織參與到任務承擔的總體方案擬定中來，而且會努力將任務的整體面貌呈現給組織成員，不僅要求組織成員了解任務的全貌，而且要求組織成員充分理解任務的意義。這樣一來，組織成員自然而然地就在組織任務與個人工作之間建立起了聯系，即明了自己的工作在組織任務承擔中的價值。

為了實現這種價值和提升這種價值，組織成員就會自覺地開展創新，通過自己的創造性去為組織任務的承擔做出貢獻。由此看來，任務相對於組織成員的完整性還是碎片化構成了合作制組織與官僚制組織之間的一項重要區別。當然，這並不是說合作制組織中不存在分工—協作關系，因為合作制組織中也不可能由某一個成員包攬組織的整個任務，但是，合作制組織的每一成員都能夠做到對組織的整體任務了然於胸。而在官僚制組織中，隻有組織的高層領導才會和才能做到這一點。所以，合作制組織成員工作的性質至少包含兩個方面的內容，其一，他參與了或者事實就是組織任務承擔方案的設計者﹔其二，雖然他在組織任務承擔過程中所扮演的是某項具體的角色，但任務的整體性卻蘊含在他的具體工作中，他非常清楚自己的每一個行為和每一步行動對於組織任務承擔的價值。因此，合作制組織成員在其具體的工作中總能有著寬廣的視野，樂意於與其他成員合作也清楚地知道如何合作，會主動地繞開和避開各種各樣的合作障礙。所有這些，對於官僚制組織而言都是不可設想的。

所以，在思考社會治理變革的問題時，在體制方面，我們需要尋求分工—協作的替代形式，即建立起新型的合作體制，無論是在社會的層面還是在社會治理的層面，建立起完整的合作體制都是出於應對全球化、后工業化挑戰的需要，是在社會的高度復雜性和高度不確定性條件下開展行動的基礎性工程。在行動者的意義上，我們需要終結官僚制組織，代之以合作制組織。雖然我們尚無合作制組織藍圖，但風險社會的條件以及應對危機事件的經驗，都為我們指示出了一個方向，那就是人類的集體行動必須以新的形式出現。如果我們沿著這個方向去進行探索，不久的將來，我們就可以獲得完整的合作制組織的概念。而且，對於全球化、后工業化背景下的改革而言，這是最為關鍵的方面。