用末位淘汰的辦法施行裁員是欠妥的，正所謂管理者有病卻給員工下猛藥一樣有悖邏輯。企業冗員，首先應當修改企業人力資源管理制度，提高人力資源管理水平。

所謂末位淘汰制是上世紀末傳入我國一度流行起來，隨后沉寂了一段時間，最近又有流行苗頭。這種企業制度在中國自始遭到各界詬病，甚至司法部門的有關文件也對此提出質疑，因其有違法之嫌。如果以末位淘汰制為由此解除勞動合同或勞動關系，必定是違法行為。

末位淘汰制在我國受到個別企業管理者的青睞，其實無關激發員工的活力，主要目的隻有一個：裁減人員。上個世紀末，一些企業實施了“減員增效”，那時候的管理者為了避免讓職工直接“下崗”，於是借用所謂外國先進管理經驗，提出採用末位淘汰的手段達到裁員的目的。如今，末位淘汰制再度流行，與近年來經濟危機對我國企業的影響有著直接的關系。如果說“減員增效”是企業無奈之舉的話，那麼近來出現的濫用末位淘汰制則可說是因效益所迫而管理者無能的表現。如果企業確實存在著冗員，應當有兩個原因：一個是企業人力資源管理問題，一個是企業生產能力過剩問題。所謂人力資源管理問題，就是指盲目招工或人力資源配置不合理﹔所謂生產能力過剩，就是指市場無法接受企業生產出的過多商品，必須減產導致人員富余。基於這樣的判斷，企業管理中的問題，理應從生產經營和管理制度著手。用末位淘汰的辦法施行裁員是欠妥的，正所謂管理者有病卻給員工下猛藥一樣有悖邏輯。企業冗員，首先應當修改企業人力資源管理制度，提高人力資源管理水平。企業可以首先從增量上想辦法，或調整崗位均衡使用勞動力，或拓展市場增加生產消化冗員，管理者也可以凝聚員工的智慧形成合理化建議，制定出解決問題的好辦法。北京某公司曾產生剩余員工300多人，他們正是通過職代會群策群力，制定了開辟新產業等辦法，不但沒有減員反而成功實現轉型，拓展了經營又吸納了更多的人就業，而且當年實現了職工人均工資大幅增加。如果無法實現效益增加，也可採取縮減存量的辦法，通過廠務公開的形式，向員工說明經營的困難、存在的問題，通過依法承諾企業經營好轉以后優先聘用或高於法定標准給予經濟補償等辦法，與員工依法協商解除勞動合同。如果受市場影響形成員工富余的情況，企業也可採用集體降薪、縮短工時、輪流上崗、部分職工脫崗培訓等暫時性、輔助性的措施，號召職工齊心協力共渡難關。

企業管理也是一門藝術。末位淘汰制充其量算是一種手段，濫用這種手段缺乏以人為本的精神內涵。

首先，濫用末位淘汰制在員工當中制造的是緊張和內訌。在人人自危的情形下，其工作效率是難以體現的，即便是短時間內可以出現業績的增加，那也是不可能持續的。內訌必然導致的是相互猜忌甚至相互拆台而不是互補，一旦在人人被傷害或有被傷害可能性的時候，員工會有集體覺悟，企業難逃厄運。

其次，濫用末位淘汰制不符合組織發展的邏輯。眾所周知，組織成就的關鍵取決於“短板”。如果說“末位者”是企業“短板”的話，理應提升之，而不是裁撤之。把企業比作一隻“木桶”的話，裁撤“短板”無疑是對“木桶”的破壞，其損失將是巨大的。最佳的選擇就是補足“短板”從而實現齊頭並進。應用到企業管理，那就是找出原因，對所謂末位的短板員工進行有針對性的培訓，提高其技能和素質，轉而為企業發展作出貢獻。

再次，濫用末位淘汰制亦不合情理。大浪淘沙不進則退，這似乎是末位淘汰的一個理據。然而，大浪所淘是沙而非水，退之為不進而非進者。也就是說，那些不適合崗位要求、不勝任工作需要淘汰者，勞動法律是有規定的，企業可以依法解除與其訂立的勞動合同，這與末位淘汰沒有什麼關系。通過業績考核所排名的“末位者”，不見得是不勝任工作的員工，按照勞動法律之精神，出滿勤干滿點、遵守勞動紀律、保質保量完成任務者就是合格的勞動者，因末位而剝奪其勞動權利無疑是嚴重違法的行為，姑且不論業績考核制度是否合理合法。

濫用末位淘汰制不符合中華文化之精神。人非草木，孰能無情，如果說末位淘汰是基於人們積極向上的“羞恥”心理的話，那麼，這種刺激行為必將被唾棄。學習西方先進管理經驗，不能忘記中華民族文化之本，否則，水土不服必將適得其反。解決企業冗員和提高勞動效率應該拓展增量搞好發展，情商很重要，更多需要的是做群眾工作的能力，全心全意依靠職工辦企業。

（作者為國務院國有資產監督管理委員會研究中心主任助理）