帶薪休假，警惕五種侵權行為

　　據北京市第一中級人民法院統計，勞動者因帶薪年休假問題與用人單位發生的糾紛數量不斷增長。自2012年4月至2013年4月，該院共審結勞動爭議案件3467件，其中涉及勞動者要求用人單位支付未休年休假工資的案件約佔45.2%，在這些案件中勞動者勝訴的高達90%。這些數字表明，帶薪年休假在相當一部分用人單位中仍然未能落實。

　　帶薪年休假天數如何確定？待崗時間能否折抵休假時間？單位組織的旅游是否能代替年休假？單位能否與員工簽訂合同約定取消休假？記者採訪了北京一中院勞動爭議庭庭長張弓。

　　【行為一】以入職年限漠視累計工齡

　　典型案例：用人單位僅以勞動者在本單位的工作時間計算年休假。實踐中，法院依據勞動者提交的人才服務中心《工齡証明》以及單位已經為勞動者安排的醫療時間反向推算，認定勞動者累計工作年限達到10年，應當享受10天法定年休假。

　　法官提示：勞動者的年休假天數不僅與在職工作單位的工作年限有關，也與入職前的累計工作年限有關，因此勞動者應當在入職時向用人單位明確已有工作年限，避免在入職以后產生爭議。在訴訟中勞動者應積極舉証証明自己曾經的工作年限。

　　【行為二】以待崗用工規避年假條件

　　典型案例：用人單位斷斷續續與勞動者簽訂勞動合同，然后以幾份勞動合同之間的待崗期間規避法定的年休假條件。實踐中，有用人單位認為勞動者每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假。

　　法官提示：應當區分待崗與休假，帶薪年休假期間，勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者隻能享受基本生活費，因此兩者之間不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。勞動者應當努力收集有關連續工作時間的相關証據，例如考勤記錄、工作文件、工資發放記錄等材料，以便在訴訟舉証過程中贏得主動。 

　　【行為三】以虛假考勤偽造休假記錄

　　典型案例：有用人單位在記載勞動者已經休假的考勤記錄中偽造勞動者簽名。實踐中，勞動者不認可考勤記錄的記載內容，並申請對考勤記錄中的簽名進行鑒定，鑒定結果証明，該簽名並非勞動者本人的。

　　法官提示：勞動者應該增強辨別偽造証據的能力，如果懷疑証據的真實性，需要充分行使質証權利，必要時可申請對証據進行鑒定。

　　【行為四】以無年假約定限制休假

　　典型案例：有用人單位採取與勞動者簽訂無年休假協議的方式，排除勞動者年休假的權利。實踐中，有勞動者與用人單位另簽訂承諾書，其中有勞動者“無年假”的內容。法院認為，帶薪年休假是勞動者的法定權利，雙方之間關於勞動者無休假的約定屬於無效約定。

　　法官提示：勞動者應當了解自己享有的法定權利，並且在簽訂勞動合同以及其他附屬協議時保持警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權利的內容時，勞動者可以明確予以拒絕或積極運用法律手段維護自身合法權益。

　　【行為五】以旅游福利混淆休假

　　典型案例：用人單位曾安排勞動者外出旅游，並因此主張以此替代勞動者的年休假。實踐中，法院認為外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動者享受了年休假，用人單位沒有提前向勞動者說明旅游時間折抵年休假天數，對用人單位的抗辯主張不予採信。

　　法官提示：如果用人單位有以福利待遇折抵年假天數的規定，應當提前向勞動者告知，以便勞動者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間做出明確的選擇﹔否則不能以旅游福利待遇作為反駁勞動者年休假權利的抗辯主張。