最近，有媒體報道稱，在208家上市央企發布的2012年年報中，披露了192家央企董事長或總經理的年薪，其中年薪超過200萬元的有十多位。中集集團總裁麥伯良以998萬元的薪酬位列榜首，長城開發的董事長譚文鋕和總經理鄭國榮，分別以600.79萬元和485.91萬元排在第二和第三位。

對普通百姓而言，幾百萬近千萬元的薪酬是個不可企及的天文數字。人們羨慕之余，也在質疑：作為國有企業的高管，他們是否應該獲取如此高的收入？如何對其薪酬進行管理？

高管收入高遭質疑

有關統計顯示，在目前央企控股的上市公司中，去年有41名董事長和總經理的年薪超過百萬元，也有年薪10萬元以下的，最低的隻有3萬元。

領導一個大企業在市場上打拼不容易，與創造的巨額利潤相比，央企控股上市公司的高管收入高也可以理解。然而，因為國企是國有出資人，資產歸全民所有，而且有些國企一般佔有壟斷資源和政策優勢，所以社會上對其高薪有諸多質疑：“企業利潤下降高管收入上漲”、“上漲速度遠遠高於其員工和社會平均水平”、“收入不透明”、“給國家分紅少”等。

中國勞動學會副會長蘇海南介紹說，總體上，央企的工資水平比社會平均工資高出接近40%，這並不包括工資之外的福利和其它保險金、公積金等非工資收入。

改革強化業績考核

國企高管薪酬中存在的問題已引起管理層注意，對其進行改革的步伐始於2009年。在2009年2月印發的《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》中，財政部曾明確規定，國有金融企業負責人最高年薪為稅前280萬元人民幣。國資委也出台了一系列政策加強管理。

2012年12月29日，國資委修訂並公布了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，對央企高管的績效薪酬進行改革，並於2013年1月1日實施。據了解，央企高管薪酬由基薪和績效薪酬組成，基薪是固定的，績效薪酬取決於經營業績。新《辦法》進一步強化業績考核，絕大多數中央企業經濟增加值（EVA）考核指標權重提高到50%，利潤總額指標權重下降為20%。所謂EVA就是指經核定的企業稅后淨營業利潤減去資本成本后的余額，這意味著在對國企高管的經營業績作出考核時，既要考慮企業獲利，也要考慮國企佔用的大量國有資金所產生的成本。

國務院今年2月5日批轉的《關於深化收入分配制度改革的若干意見》已經明確規定，加強國有企業高管薪酬管理。在工作分工中，這部分改革由人力資源和社會保障部、財政部、國資委、國家發展改革委、監察部、全國總工會等負責。

不能簡單市場化了事

在今后的改革中，國企高管薪酬該怎麼確定？對此，專家們有不同意見。有人認為應該對高管薪酬設上限，但反對意見表示，國企作為市場主體應該用市場的方式進行管理，不應用具體數字來衡量。而且應區別對待兩類央企：一類是設置了行政准入門檻的壟斷行業的央企，另一類是沒有行政准入門檻的競爭性行業裡的央企。對后者，如果其高管貢獻大，就應該拿高薪。否則會造成國企人才的流失。

其實，對國企高管薪酬用市場化方法解決頗有爭議。中國國際經濟交流中心信息部副部長徐洪才對本報記者說，央企高管工資高低要以其與所創造的利潤價值是否相匹配為原則，同時兼顧到同行業水平。很多央企高級管理人員不是通過市場競爭而是通過行政任命上崗的，而且一些央企是佔有壟斷資源和政策優勢獲取利潤的，所以不能簡單用市場化、國際化來解決問題。

徐洪才建議，今后國企高管薪酬改革應兩條腿走路：一是總體上與績效挂鉤，從當期效益和長遠效益發展進行考核，避免高管的短期行為﹔二是職業經理人上崗要市場化，現在是領導任命的多，開放度不夠，容易滋生內部腐敗，拉大收入差距。