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专家解析:收入分配公众反映最强烈的六个问题
2013年03月18日10:31   来源:人民网-人民论坛
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近期,《关于深化收入分配制度改革的若干意见》发布(以下简称《意见》),《意见》中指出:“深化收入分配制度改革,是一项十分艰巨复杂的系统工程,涉及方方面面利益调整,不可能一蹴而就。”收入分配改革是个世界性难题,对中国而言究竟难点是什么?公众意见最集中的方面在哪?我们综合人民论坛所进行的多轮相关调查数据,梳理整合出如下公众反映最强烈的六个问题:

国企高管薪酬怎么降?

专家难点评析:“行政价”、“半市场价”、“市场价”

——给国企高管薪酬分类

中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长 苏海南:

国企高管该不该拿高薪?社会上一直存在着两种观点的交锋,一种观点认为高管薪酬就应该企业自己定,应该拿高薪,否则人才流失;而且国企高管的薪酬与民营、外企高管相比也不算高。另一种观点认为国企高管是以行政任命为主,与职业经理人所面临的风险和压力不同,薪酬确定方式自然也应不同,其水平当然不能向市场价位看齐。这两种认识一直相持不下,构成了对确定国企高管薪酬水平问题认识上的难点。国企高管有官员或半官员身份,相当于“红色”保险、永不沉没的救生圈套在身上,凭这条就不能拿高薪。如果像外资企业、私营企业高管一样拿天价薪酬,既没有道理,也不符合国际惯例,容易引发社会心理不平衡。我们应该坚持的是:国企高管行政任命的就只应是“行政价”,其薪酬只比公务员高一点;竞争上岗具备明显市场能力者,其薪酬可以是“半市场价”;没有官员、半官员身份,面向全国、海外通过竞争招聘的职业经理人则可以是“市场价”。市场经济发达国家的国企高管基本都是拿比公务员稍高一些的薪酬,没有拿市场价位高薪的。但还有几个难点要面对,如有的国企高管已拿了很长一段时间的高薪,一下子要降下来,会有抵触情绪;非国企和上市公司高管薪酬水平高,对国企高管薪酬监管形成冲击。

《意见》回应

对部分过高收入行业的国有及国有控股企业,严格实行企业工资总额和工资水平双重调控政策,逐步缩小行业工资收入差距。建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度,综合考虑当期业绩和持续发展,建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度,对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高,推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距,高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。对非国有金融企业和上市公司高管薪酬,通过完善公司治理结构,增强董事会、薪酬委员会和股东大会在抑制畸高薪酬方面的作用。

(责编:万鹏、秦华)

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