●建立和完善现代薪酬制度，有利于形成和谐劳动关系，有利于组织激励员工和提高核心竞争力。

　　●加大宏观层面收入分配调节力度，力求实现起点公平、过程公平和结果公平。

　　构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系，是发展和谐劳动关系的重要内容。改革开放以来，我国经济发展取得了举世公认的成就，但在如何分享改革发展成果、处理不同人群之间特别是雇主与雇员之间的利益分配关系方面，仍然面临许多问题和挑战。在组织层面引入公平而又富有激励性的薪酬管理体系，有利于在雇主与雇员之间形成和谐劳动关系；在宏观经济领域实现收入分配合理化，则能够有效地推动地区之间、城乡之间、行业之间的均衡发展，进而达到社会经济关系的和谐。

　　建立和完善现代薪酬制度

　　建立和完善现代薪酬制度，关键是在组织层面上树立正确的价值创造和价值分配的评价标准。应该看到，人们对因知识、能力和个人努力而形成的收入差距，是能够接受的。因此，对于收入差距，不能只看其绝对值，还应看它是属于科学合理的制度内差距，还是不合理的制度外差距。一方面，我们要关注收入分配差距过大的事实；另一方面，要对限制什么样的收入差距、认可什么样的收入差距有清醒的认识。

　　分工明确、职责清晰是建立现代人力资源管理体系的基础。在此之上，才能根据工作职责、知识技能、努力程度以及工作环境等要素来评价不同工作之间的价值差异，进而确定员工的薪酬水平。给一个ＣＥＯ（首席执行官）付较高的报酬，不是因为他有ＣＥＯ的头衔，而是因为他担负着公司战略规划和业务经营的重要职责，并具有承担这一系列职责的经验、能力和个性特质，而且达到了公司董事会对他的工作业绩考核指标。同理，一个办公室的普通职员的收入低，不是因为他是办事员，而是因为他承担一般性的事务性工作，他的教育背景、工作经验和能力等任职资格要求较低，而且他对公司的经营业绩影响很小。显而易见，管理者与员工的报酬是与他们承担的工作的重要性、人力资本投资、个人努力和表现等密切相关的，这样形成的薪酬差距即使较大，也是合理的，而且也是能被人们接受的。因此，应该重视科学的人力资源管理工作平台和基础设施建设，在全社会范围建立科学的职位、职责和能力体系，通过科学的绩效管理制度，使组织在制定薪酬时有公认的依据和标准。取缔非法收入，限制垄断收入，防止和反对“懒惰的人剥削勤快的人”、“无能力的人剥削有能力的人”，这不但有助于推动和谐劳动关系的形成，而且能够激励员工，提高组织的核心竞争力。

　　加大宏观层面的收入分配调节力度

　　营造公平竞争的发展环境，有利于起点公平。但问题在于，不同行业、不同地区、不同组织及不同个人的自然禀赋不同，不可能单纯通过微观的薪酬分配机制实现收入分配公平。因此，还要关注过程公平和结果公平。国家应保障低收入群体的基本收入，把城乡困难群众列为低保的重点保护对象；建立最低工资保障制度，及时调整并严格执行最低工资标准。国家也要对国有单位特别是垄断行业进行工资分配的宏观调控。一方面，应积极推进企业制度改革，引进竞争机制，研究和解决造成分配不公的深层次问题；另一方面，应积极开展以工资指导线、劳动力市场价位、人工成本预测预警等制度建设为核心的工资宏观调控体系建设。此外，还应发挥工会的职能和作用，在外资企业和民营企业建立工会组织，扩大工会会员覆盖范围。工会组织应积极转变职能，学习和掌握市场经济条件下薪酬决策的知识和技能，在推行工资集体协商和谈判制度的过程中，依靠科学的理论和方法，维护员工的合理合法要求，实现职工工资水平随着企业发展和经济效益的提高而同步增长。同时，加强工资法制建设，反对收入分配歧视，依法解决工资纠纷，使劳动关系双方有通畅的解决问题的渠道。