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调整私营企业劳动关系的人力资源管理方式
曹大友
2012年01月17日08:27   来源:《工人日报》
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  曹大友 观点

  从中国工会的建设实践看,工会虽然担负着维护职工合法权益的责任,但同时也在推进民主管理、开展劳动竞赛等诸多方面发挥了重要作用并为企业创造了不少的效益

  在劳动关系朝着市场化、法制化、规范化和集体化转变的过程中,我国的私营企业劳动关系表现出一些与国有和外资企业不尽相同的特征和趋势,并给私营企业雇主带来了前所未有的挑战。面对劳动关系转型带来的种种挑战,最佳的选择不是逃避,而是积极应对。从发达市场经济国家的历程看,改变人力资源管理的观念和实践,充分发挥人力资源管理的功能是微观层面预防和应对劳资矛盾与冲突的有效途径。现有的理论研究也发现,尽管人力资源管理以企业绩效增长为终极目标,但协调和解决劳动关系问题也是其必备的重要职能,因而,人力资源管理作为一种调整劳动关系的方法在企业得到越来越多的应用。结合中国劳动关系转型发展的特征和趋势,私营企业可以着重从以下方面调整其人力资源管理实践,从而尽量预防劳资矛盾的激化和劳资纠纷的产生。

  第一,把劳动关系管理纳入企业的战略决策范围。这就要求私营企业雇主及其管理团队彻底抛弃把劳动关系问题仅仅当作日常性行政事务工作的想法和做法,要把劳动关系的态势、政府劳工政策变化以及工会的反应作为战略决策的重要环境要素予以考虑;要在平衡股东利益和员工利益的基础上合理确定企业的发展目标;要把劳动关系管理的制度和体系建设作为影响企业战略实施和绩效目标实现的重要活动予以规划和实施。只有这样,企业的劳动关系管理才能实现与战略过程的有机结合,日常性劳动关系管理实践才会有明确的指针和可靠的依据。

  第二,重构企业与员工的心理契约。心理契约是员工与组织之间存在的隐形的、非正式的、未公开说明的相互期望,是影响和决定员工态度与行为的重要因素。一般而言,完整的心理契约包含如下七个方面的期望:良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升等。私营企业的雇主或经营者应该通过多种形式阐明心理契约的内涵;各个层次的管理者应该通过灵活多样的管理方式和手段让员工认同和感受到这些期望;人力资源管理的职能部门可以通过制度建设和监控体系构建来保证心理契约的履行及效果。

  第三,强化人力资源管理的规范化建设。从多数私营企业的管理实际看,人力资源管理的规范化建设重心应该集中到两个方面:一是提升企业人力资源管理的法制化水平,推进人力资源管理与劳动管理的制度建设,逐步形成符合实际工作需要的、程序合法的管理制度体系,使企业的各项人力资源管理活动有章可循;二是不断改进企业内部尤其是各级各类直线管理人员的人力资源管理实践,确保其程序规范,方式得当,尽量避免因管理行为不当而导致的劳资矛盾和纠纷。
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(责任编辑:赵健)



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