末位淘汰合乎勞動法嗎
吉 雲
  2006年09月17日09:26 【字號 】【留言】【論壇】【打印】【關閉
 
  戴某在某縣一銀行工作。1990年1月1日起,戴某與銀行簽訂了書面勞動合同,並約定銀行可因經營虧損、機構改革和調整等情形解除或終止合同。合同期滿后,雙方未續訂勞動合同,但戴某繼續在原單位工作。后銀行採用投票記分、末位淘汰的方式裁減職員,經投票,戴某被列入淘汰名單上報省分行。市分行以“裁員增效精減分流”為由下達了《關於解除戴某勞動合同的通知》和《關於解聘戴某聘用制干部的通知》。戴某因此與所在單位發生爭議。

  “末位淘汰”是個什麼制度

  什麼是“末位淘汰”?這種制度硬套在對企業職工的勞動管理上合適嗎?

  “末位淘汰”是”舶來品”。它源自美國,如GE、惠普都推行了末位淘汰制。這是與在GE中做人力資源管理的杰克·韋爾奇有著密切關系的,他創制出了“活力曲線”,為“末位淘汰制度”奠定了基礎。也可以說,在GE,末位淘汰制度是成功的。

  我國也有某些知名大企業在推行這套制度時,取得了一些成果。比如:海爾集團的”三工並存、動態轉換”﹔萬向集團的”階梯式用工、動態式管理”,以及山東濰坊電業局的”分線管理”等。

  所謂“末位淘汰”,是指用人單位根據其具體目標和企業戰略,結合各個具體職位的實際情況,制定的績效考核指標體系,並以此為標准對員工進行考核。根據考核結果對績效靠后的員工進行淘汰,而不管這些員工的績效水平是否高於組織績效考核標准線的績效管理制度。換句話說,末位淘汰制度,就是用人單位自己制定一個考核標准,然后對員工進行考核,經過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。

  但是,由於我國絕大部分的組織既不具備完善的管理系統,也缺乏將末位淘汰制度與其他管理手段相匹配的技術與思路,特別是我國的一些企業,在沒有建立很好的調動員工積極性、提高組織效率的制度和機制的前提下,如果隨意實行末位淘汰制度,不僅會事與願違,而且還極有可能違反勞動法律的相關規定,做出侵害勞動者合法權益的事來。

  在這種情況下推廣末位淘汰制,值得我們進一步冷靜地思考。對於這一管理方法在我國管理實踐中的運用,不能一味地生搬硬套,我們必須結合我們的國情,根據我國相應的法律,摸索出一條科學、客觀、守法的管理之路來。

  企業生搬硬套

  “末位淘汰”有違勞動法


  目前,在司法實踐中出現的不少案例,都是一些用人單位盲目照搬外國的管理模式,利用所謂的“末位淘汰制度”單方解除與勞動者未到期的勞動合同,結果造成單位的違法、違約的被動局面。

  有人認為:“末位淘汰”作為一項企事業單位內部的考核辦法,並不與法相悖。還舉例說:誠如有的地方在考核、評比或在晉升、加薪時採用“一票否決制”一樣,無可非議。其舉例所說的不是勞動法律方面的內容。對於“晉升”、“加薪”等情況,當然可以“一票否決”,也可以“末位淘汰”,但是,如果是以解除雙方勞動關系即砸勞動者飯碗為內容的“末位淘汰”制度卻與前述末位淘汰有本質的不同,不能隨意進行。

  也有人認為,合同雙方在勞動合同中約定可以以“末位淘汰”來解聘職工的,當出現“末位”情形時,按約解除合同關系,不存在什麼問題。表面看起來,這似乎體現了“意思自治”原則。但事實上,這樣的認識恰恰沒有弄懂勞動合同不同於一般合同的基本理論。就一般合同而言,遵循的是“有約定從其約定,無約定從法定”的原則。而雖然勞動合同也是明確雙方權利和義務關系的協議,但是它首先是確立雙方勞動關系的,而且訂立和變更勞動合同還應當遵循平等自願原則和不得違法的原則的。另外,勞動合同絕大多數出於用人單位之手,是典型的“格式合同”,雙方要麼是簽有固定期限的勞動合同,要麼就是簽無固定期限的勞動合同,把“末位淘汰”作為解除勞動關系的條件,就是強加於人,是利用了勞動者在簽訂合同時所處的被動地位。雖然勞動者為了謀生而簽了字,這一條也是無效的,不能以此作為“淘汰”勞動者的依據。

  還有人認為,如果“末位淘汰制”是根據比較公開、公平和完善的內部規章制度來“淘汰”不合格的員工就沒有違反勞動法。其根據是《勞動法》第二十五條的規定:如果勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”或“嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的”,用人單位可以解除勞動合同﹔另外,《勞動法》第二十六條第二款規定:“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的”,用人單位可以解除勞動合同,“但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”。

  這樣的認識是有失偏頗的。勞動法的這一規定是為了用人單位行使對勞動者的管理權,規范用人單位的生產經營過程。但是對於這一規定需注意:用人單位勞動紀律和規章制度並不是由其隨心所欲而制定的,還要通過相應的法律程序,並且符合國家法律法規。同時,不能把成為“末位”與勞動法規定的違反“勞動紀律”、“規章制度”等同起來。

  另外,《勞動法》第二十三條規定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止”的規定,並非是用來約定“無固定期限勞動合同”的。因為這一條款當中所謂“當事人約定的勞動合同終止的條件出現”是指雙方在簽訂勞動合同時,對因意外事件的出現和當事人失去履行合同能力而不能繼續履行合同規定的權利和義務時所作出的前瞻性的終止合同效力的約定。

  這種約定既可以對引起合同終止的具體情形,如用人單位和勞動者一方或雙方喪失主體資格,遭遇到不可抗拒的地震、洪水等災害等情況約定為終止條件﹔也可以對引起勞動合同終止的條件作出原則性規定,比如勞動者死亡或者用人單位倒閉破產等。

  筆者並不反對“末位淘汰”這一管理辦法。然而把末位淘汰制度用在企業中,卻要格外小心。因為它是一柄雙刃劍,揮舞不好,受傷的不僅是勞動者,其中存在的一些隱患,對用人單位的損害會更大。

  “末位淘汰”

  應當科學和合法


  末位淘汰制作為一種績效管理方式,具有在企業內部引入競爭機制,提高企業勞動生產率的作用,故為許多企業所採用。然而,實行末位淘汰制必須要有一套科學的績效評估體系和程序,並且符合勞動法的規定。

  就評估體系而言,員工勞動績效的優劣受制於主客觀的多種因素,包括員工的態度、技能、環境和機會四種主要因素,前兩者是員工可以控制的,后兩者是員工不可控制的。企業在實行末位淘汰制時,首先應當找出員工不可控制的因素對員工勞動績效的影響程度,由於這種影響導致員工績效末位,就不應當作為末位淘汰的事由。就評估程序而言,應當盡可能客觀公正,而僅以投票方式作為末位淘汰的評價方式,實際上並不科學,因為其中摻雜太多的人情關系及其他非客觀因素。

  實行末位淘汰制必須遵守《勞動法》,不得侵犯勞動者的合法權益。勞動者的勞動權受《勞動法》保護。勞動者與用人單位依法訂立的勞動合同,具有法律效力。用人單位必須嚴格遵守勞動合同的期限,不得提前終止勞動合同。但是,基於用人單位經營管理的需要,《勞動法》規定在某些情況下,可以解除勞動合同。由於用人單位解除勞動合同就意味著勞動者失業,也就喪失了通過勞動獲得主要生活來源的機會,所以,《勞動法》對用人單位的解除權作出嚴格限制,以此保護勞動者的勞動權。其中,第二十四至二十七條分別規定了用人單位協商解除、即時解除、預告解除的情形,第二十九條則規定了用人單位不得解除的情形。用人單位在不具備法定許可解除的情形時和具備法定不得解除的情形時,都無權提前終止勞動合同。末位淘汰制的實行也必須遵守《勞動法》的這些規定。如果不符合法定的勞動合同解除規則,即使員工被評為績效末位,用人單位也不得以此為理由解除其勞動合同,否則就侵犯了勞動者的勞動權。

  國外大企業實行末位淘汰制時,並不隨便將績效考核末位的員工辭退,而是進行換崗或再培訓,這主要是考慮到辭退員工將增加企業更多費用。如選擇和聘用新員工的費用﹔為新員工適應本單位的工作,需要支付一定的培訓費用﹔新員工尚未適應期間,對企業的工作會造成一定的損失﹔為了防止被辭退的員工心存不滿,企業也需要支付一定費用。考慮到末位淘汰制在績效管理中的作用以及《勞動法》對勞動權的保護,末位淘汰制的實行需注意以下幾點:(1)企業制定末位淘汰制的規章制度,應當履行職工民主程序,即征求工會或職工代表的意見,或者交職工代表大會審議通過﹔(2)建立一套科學和客觀公正的績效考核標准和程序﹔(3)用薪酬管理的方式,通過薪酬體系設計配合末位淘汰制來激發員工主觀能動性和競爭意識﹔(4)對於績效確實不佳的員工,如果是因為不適合所在工作崗位,可以採取調整工作崗位或進行培訓,經調整工作崗位或培訓,仍不能勝任工作的,用人單位可以依據《勞動法》第26條的規定,提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同,並支付相應的經濟補償金。(5)在勞動者符合《勞動法》第29條禁止解除勞動合同的法定情形時,用人單位不得以末位淘汰為理由,解除勞動合同。
 

來源:中國改革報 (責任編輯:燕帥)



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